dirimu.
Hanya satu.
Tak kan pernah kutemukan dimanapun.
Tak kan ada yang bisa menggantikanmu.
Dirimu di hidupku.
Berarti penting.
Aku yang kini beranjak dewasa.
Tak akan begini tanpamu.
Kau asuh aku.
kau didik aku.
Kau sayangi aku.
Dengan apa harus ku balas semua itu?
Sekarang aku jauh darimu.
Sekarang aku harus belajar hidup tanpamu.
Tak ada lagi belaian kasih sayangmu.
Tak ada lagi kudengar suaramu.
Ibuku…
apa kabarmu hari ini?
Kamu orang yang tak kan pernah tergantikan.
Sampai kapanpun………
biarlah ku menyepi pada keterasinganku… karena dayaku tak sebesar semangatku… Aku tak akan menyalahkan langkahku… kupilih langkahku melalui nuraniku… Bila ada yang keliru tikamlah salahku… Dengan jiwa besar ku akan berguru… Ku tak akan mundur di jalur yang ku pilih… meski banyak suara yang ringkih… Ads Ku tak akan mundur di jalur yang ku pilih… Hingga jasad pun memekik…
Jumat, 04 November 2011
Selasa, 01 November 2011
pengembangan dan pemberdayaan sumberdaya manusia
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 LATAR BELAKANG
Sumberdaya manusia merupakan salah satu factor yang terpenting di dalam kegiataan suatu perusahaan. Dengan pengetahuan, keterampilan, tenaga yang dimiliki sumber daya manusia akan mampu menjamin lancarnya kegiatan suatu organisasi atau perusahaan. Kunci sukses perusahaan dalam mengelola sumberdaya manusia adalah bagaimana perusahaan mampu memberdayakan seluruh potensi dan dan kualifikasi yang dimiliki sumberdaya manusia untuk digunakan seoptimal mungkin. Pengembangan SDM merupakan merupakan hal yang harus dilakukan untuk mendapatkan ketahanan dan kekuatan bangsa Indosesia dimasa sekarang dan masa-masa yang akan datang. Pengembangan SDM bukan menjadi tanggung jawab pemerintah semata, tetapi seluruh masyarakat Indonesia.
Organisasi memandang pentingnya diadakan pengembangan sumber daya manusia sebab pada saat ini karyawan merupakan asset yang sangat penting dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Disamping itu dalam kegiatan pengembangan sumber daya manusia, perlu adanya koordinasi yang cukup baik antara setiap unit kerja yang ada di dalam organisasi dengan bagian kepegawaian. Hal ini penting mengingat bahwa setiap unit kerja lebih mengetahui kebutuhan pengembangan yang bersifat pengetahuan dan ketrampilan teknis rai pegawai yang berada di bawahnya. Oleh karena itu, bagian kepegawaian dalam hal ini pengembangan tersebut berperan sebagai pendukung dalam pelaksanaan aktivitas pengembangan dan berhubungan dengan peningkatan ketrampilan dan pengetahuan teknis dari setiap unit kerja, bagian kepegawaian dapat melakukan perencanaan pengembangan karier pegawai agar organisasi memiliki pegawai yang siap pakai pada saat dibutuhkan untuk posisi atau jabatan baru.
1.2 RUMUSAN MASALAH
Apakah yang dimaksud dengan pengembangan sumberdaya manusia?
Apa saja proses pengembangan sumberdaya manusia?
Apakah tujuan dan manfaat pengembangan sumberdaya manusia?
Apa saja masalah dalam pengembangan sumberdaya manusia?
Apa saja langkah-langkah dalam pemberdayaan sumberdaya manusia?
1.3 TUJUAN PENULISAN
Menjelaskan pengertian pengembangan sumberdaya manusia
Menjelaskan proses pengembangan sumberdaya manusia
Menjelaskan tujuan dan manfaat pengembangan sumberdaya manusia
Menjelaskan masalah dalam pengembangan sumberdaya manusia
Menjelaskan langkah-langkah dalam pemberdayaan sumberdaya manusia
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 KONSEP PENGEMBANGAN SUMBERDAYA MANUSIA
Konsep sumber daya manusia (human resource) berkembang ketika diketahui dan disadari bahwa manusia itu mengandung berbagai aspek sumber daya bahkan sebagai sumber energi. Manusia tidak hanya berunsur jumlah, seperti terkesan dari pengertian tentang penduduk, tetapi juga mutu, dan mutu ini tidak hanya ditentukan oleh aspek keterampilan atau kekuatan tenaga fisiknya, tetapi juga pendidikannya atau kadar pengetahuannya, pengalaman atau kematangannya, dan sikapnya atau nilai - nilai yang dimilikinya.
Kemudian apa yang dimaksud dengan pengembangan sumber daya manusia? Prof. Dr. Soekidjo Notoatmodjo menyimpulkan bahwa yang dimaksud dengan pengembangan sumber daya manusia atau human resources development (HRD) secara makro adalah suatu proses peningkatan kualitas atau kemampuan manusia dalam rangka mencapai suatu proses peningkatan kualitas atau kemampuan manusia dalam rangka mencapai suatu tujuan pembangunan bangsa. Dan secara mikro, dalam arti di lingkungan suatu unit kerja (departemen atau lembaga-lembaga yang lain), maka sumber daya yang dimaksud adalah tenaga kerja, pegawai atau karyawan (employee).
Maka yang dimaksud dengan pengembangan sumberdaya manusia adalah suatu proses perencanaan pendidikan, pelatihan dan pengelolaan tenaga atau karyawan untuk mencapai suatu hasil yang optimal.
Ahmad Sanusi mengemukakan jika abad silam disebut abad kualitas produk/jasa, maka masa yang akan datang merupakan abad kualitas SDM. Sumber daya manusia yang berkualitas dan pengembangan kualitas SDM bukan lagi merupakan isu atau tema-tema retorik, melainkan merupakan taruhan atau andalan serta ujian setiap individu,kelompok, golongan masyarakat, dan bahkan setiap bangsa.
Pengembangan SDM adalah proses sepanjang hayat yang meliputi berbagai bidang kehidupan, terutama dilakukan melalui pendidikan. Jika dilihat dari sudut pandang ekonomi, peningkatan kualitas SDM lebih ditingkatkan pada penguasaan pengetahuan, keterampilan, dan teknologi yang dibutuhkan oleh dunia kerja dalam upaya peningkatan efisiensi dan efektivitas proses produksi dan mempertahankan keseimbangan ekonomi. Pengembangan SDM berkualitas adalah proses kontekstual, sehingga pengembangan SDM melalui upaya pendidikan bukanlah sebatas menyiapkan manusia yang menguasai pengetahuan dan keterampilan yang cocok dengan dunia kerja pada saat ini, melainkan juga manusia yang mampu, mau, dan siap belajar sepanjang hayat.
2.2 PROSES PENGEMBANGAN SUMBERDAYA MANUSIA
Proses pengembangan sumber daya manusia itu terdiri dari perencanaan (planning), pendidikan dan pelatihan (education and training), dan pengelolaan (management).
A. Perencanaan Sumberdaya Manusia
Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakan proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisi yang diinginkan di masa depan, Dalam pelaksanaannya, perencanaan sumber daya manusia harus disesuaikan dengan strategi tertentu. Hal ini dimaksudkan untuk meminimalisikan adanya kesenjangan agar tujuan dengan kenyataan dan sekaligus menfasilitasi keefektifan organisasi dapat dicapai. Perencanaan sumber daya manusia harus diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi. Hal ini diperlukan agar organisasi bisa terus survive dan dapat berkembang sesuai dengan tuntutan perubahan yang sangat cepat dan dinamis.
Dalam perkembangannya, perencanaan sumber, perencanaan sumber manusia juga meliputi pengumpulan data yang dapat digunakan untuk mengevaluasi keefektrifan program-program yang sedang berjalan dan memberikan informasi kepada perencanaan bagi pemenuhan kebutuhan untuk revisi peramalan dan program pada saat diperlukan. Tujuan utama perencanaan adalah memfasilitasi keefektifan organisasi, yang harus diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi (Jackson & Schuler, 1990). Dengan demikian, perencanaan sumber daya manusia merupakan suatu proses menterjemahkan strategi bisnis menjadi kebutuhan sumber daya manusia baik kualitatif maupun kuantitatif melalui tahapan tertentu.
Eric Vetter dalam Jackson & Schuler (1990) dan Schuler & Walker (1990) mendefinisikan Perencanaan sumber daya manusia (HR Planning) sebagai; proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisinya saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan. Dari konsep tersebut, perncanaan sumber daya manusia dipandang sebagai proses linear, dengan menggunakan data dan proses masa lalu (short-term) sebagai pedoman perencanaan di masa depan (long-term). Dari beberapa pengertian tadi ,maka perencanaan SDM adalah serangkaian kegiatan atau aktivitas yang dilakukan secara sistematis dan strategis yang berkaitan dengan peramalan kebutuhan tenaga kerja/pegawai dimasa yang akan datang dalam suatu organisasi (publik,bisnis ) dengan menggunakan sumber informasi yang tepat guna penyediaan tenaga kerja dalam jumlah dan kualitas sesuai yang dibutuhkan.
perencanaan SDM dapat bermamfaat untuk :
1. Meningkatkan pendayagunaan SDM guna memberi kontribusi terbaik,
2. Menyelaraskan aktivitas SDM dengan sasaran organisasi agar setiap pegawai/tenaga kerja dapat mengotimalkan potensi dan ketrampilannya guna meningkatkan kinerja organisasi,
3. Penghematan tenaga,biaya, waktu yang diperlukan ,sehingga dapat meningkatkan efisiensi guna kesejahteraanpegawai/karyawan.
B. Pendidikan dan Pelatihan
Ada beberapa pengertian yang dikemukakan oleh para ahli yang berkenaan dengan pendidikan dan pelatihan. Notoatmodjo (1992) mengemukakan bahwa pendidikan dan pelatihan adalah merupakan upaya untuk pengembangan sumber daya manusia, terutama untuk pengembangan aspek kemampuan intelektual dan kepribadian manusia. Penggunaan istilah pendidikan dan pelatihan dalam suatu institusi atau organisasi biasanya disatukan menjadi diklat (pendidikan dan pelatihan). Unit yang menangani pendidikan dan pelatihan pegawai lazim disebut PUSDIKLAT (Pusat pendidikan dan Pelatihan).
Simanjuntak mengemukakan bahwa pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu faktor yang penting dalam pengembangan sumber daya manusia. Pendidikan dan pelatihan tidak saja menambah pengetahuan, akan tetapi juga meningkatkan keterampilan bekerja, dengan demikian meningkatkan produktivitas kerja.
Menurut Notoadmodjo (1992) pendidikan di dalam suatu organisasi adalah suatu proses pengembangan kemampuan ke arah yang diinginkan oleh organisasi yang bersangkutan. Sedang pelatihan merupakan bagian dari suatu proses pendidikan, yang tujuannya untuk meningkatkan kemampuan atau keterampilan khusus seseorang atau kelompok orang.
Westerman dan Donoghue (1992) memberikan pengertian pelatihan sebagai pengembangan secara sistimatis pola sikap/pengetahuan/keahlian yang diperlukan oleh seseorang untuk melaksanakan tugas atau pekerjaannya secara memadai. Sedangkan Latoirner seperti dikutip oleh Saksono (1993) mengemukakan bahwa para pegawai dapat berkembang lebih pesat dan lebih baik serta bekerja lebih efisien apabila sebelum bekerja mereka menerima latihan di bawah bimbingan dan pengawasan seorang instruktur yang ahli.
Otto dan Glasser (dalam Martoyo, 1992) menggunakan istilah “training” (latihan) untuk usaha-usaha peningkatan pengetahuan maupun keterampilan pegawai, sehingga didalamnya sudah menyangkut pengertian “education” (pendidikan).
Mengenai perbedaan pengertian pendidikan dan pelatihan Martoyo (1992) mengemukakan bahwa meskipun keduanya ada perbedaan-perbedaan, namun perlu disadari bersama bahwa baik training (latihan) maupun development (pengembangan/pendidikan), kedua-duanya menekankan peningkatan keterampilan ataupun kemampuan dalam human relation.
Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang diperlukan oleh suatu instansi atau organisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan atau keterampilan pegawai yang sudah menduduki suatu pekerjaan atau tugas tertentu. Dalam suatu pelatihan orientasi atau penekanannya pada tugas yang harus dilaksanakan (job orientation), sedangkan pendidikan lebih pada pengembangan kemampuan umum.
Dalam rangka meningkatkan pengetahuan, ketrampilan serta sikap-sikap kerja yang kondusif bagi penampilan kinerja pegawai, diselenggarakan pendidikan dan pelatihan pegawai, dan diklat pegawai ini didasarkan atas analisis kebutuhan yang memadukan kondisi nyata kualitas tertentu selaras dengan program rencana jangka panjang organisasi.
Sementara itu sebagai akibat perkembangan zaman yang terus bergulir, dimana permasalahan yang dihadapi menjadi semakin kompleks dan krusial, dipandang bahwa pendekatan sektoral (partial) seperti yang diberlakukan selama ini memiliki hal-hal yang perlu dilengkapi dalam berbagai aspek. Pendekatan yang lebih mendasarkan pada spesialisasi fungsi yang diemban aparatur pemerintah tersebut, sebagaimana telah dijabarkan dalam berbagai bentuk peraturan perundang-undangan yang ditetapkan Menteri Dalam Negeri tampak lebih bersifat terapi dan mengacu kepada urgensitas permasalahan yang dihadapi.
Ada dua strategi pendidikan / pelatihan yang dapat dilakukan organisasi, yaitu pendidikan yang dilakukan didalam organisasi tempat kerja pegawai (on the job training) dan pendidikan yang dilakukan diluar tempat kerja pegawai (off the job training). Strategi atau Metode “on the job training” dilakukan oleh instansi kepada pegawai dengan tetap bekerja sambil mengikuti pendidikan / pelatihan. Kegiatan ini meliputi rotasi kerja dimana pegawai pada waktu tertentu melakukan suatu rangkaian pekerjaan (job rotation). Pegawai secara internal dilatih dan dibimbing oleh pegawai lain yang berkemampuan tinggi dan mempunyai kewenangan melatih (Wilson,dkk,1983; Sloane dan Witney,1988).
Menurut Wilson (1983) ; Sloane dan Witney (1988) metode “off the job training” di lakukan diluar tempat kerja pegawai. Pendidikan / latihan mengacu pada simulasi pekerjaan yang sebenarnya. Tujuannya adalah untuk menghindarkan tekanan-tekanan yang mungkin mempengaruhi jalannya proses belajar. Metode ini dapat juga dilakukan didalam kelas dengan seminar, kuliah dengan pemutaran film tentang pendidikan sumber daya manusia.
“Job rotation” berkaitan dengan pemindahan sementara seorang / sekelompok pegawai dari satu posisi ke posisi lain, sehingga mereka dapat memperluas pengalaman terhadap berbagai aspek operasional instansi. Aktivitas kerja berkaitan dengan pemberian tugas yang penting kepada peserta pendidikan untuk mengembangkan pengalaman dan kecakapan.
Berdasarkan pembicaraan mengenai pengembangan SDM di atas, maka dapat disimpulkan bahwa SDM merupakan komponen terpenting dalam instansi / organisasi. Penggunaan mesin-mesin berteknologi tinggi tidak bermakna tanpa SDM menjadi prioritas utama yang perlu diperhatikan. Sumber daya manusia yang berkualitas akan mengelola instansi dengan baik pula. Pengelolaan di sini adalah pengelolaan disemua bidang pekerjaan, termasuk pelayanan dan perencanaan.
Cara meningkatkan dan mengembangkan SDM dengan pendidikan/ pelatihan, baik melalui on the job training maupun off the job training.
Kegiatan pelatihan dipandang sebagai awal yaitu dengan diadakannya proses orientasi yang kemudian dilanjutkan secara berkelanjutan selama pegawai tersebut berada di dalam organisasi. CIDA (Canadian International Development Agency) seperti dikutip oleh Effendi (1993) mengemukakan bahwa pengembangan sumber daya manusia menekankan manusia baik sebagai alat (means) maupun sebagai tujuan akhir pembangunan. Dalam jangka pendek, dapat diartikan sebagai pengembangan pendidikan dan pelatihan untuk memenuhi segera tenaga ahli tehnik, kepemimpinan, tenaga administrasi. Pengertian di atas meletakan manusia sebagai pelaku dan penerima pembangunan. Tindakan yang perlu dilakukan dalam jangka pendek adalah memberikan pendidikan dan latihan untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja terampil.
Dalam hal ini Effendi (1992) mengemukakan bahwa meskipun unsur kesehatan dan gizi, kesempatan kerja, lingkungan hidup yang sehat, pengembangan karir ditempat kerja, dan kehidupan politik yang bebas termasuk pendukung dalam pengembangan sumber daya manusia, pendidikan dan pelatihan merupakan unsur terpenting dalam pengembangannya.
Efisiensi maupun efektivitas organisasi sangat tergantung pada baik dan buruknya pengembangan sumber daya manusia/anggota organisasi itu sendiri. Ini berarti bahwa sumber daya manusia yang ada dalam organisasi tersebut secara proporsional harus diberikan pendidikan dan latihan yang sebaik-baiknya, bahkan harus sesempurna mungkin.
C. Manajemen Sumberdaya Manusia
Beberapa pengertian tentang manajemen sumber daya manusia, antara lain :
Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan, pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi, dan masyarakat. (Flipo, 1989)
Manajemen sumber daya manusia adalah sebagai penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan sumber daya manusia oleh organisasi. (French dalam Soekidjo, 1991)
Dari pengertian tersebut dapat dikatakan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan proses pendayagunaan manusia atau pegawai yang mencakup; penerimaan, penggunaan, pengembangan dan pemeliharaan sumber daya manusia yang ada.
Proses manajemen sumber daya manusia yang akan dibahas, sebagaimana disampaikan oleh Pigors dan Myers (1961) yaitu menekankan pada; recruitment (pengadaan), maintenance (pemeliharaan) dan development (pengembangan).
1. Pengadaan Sumber Daya Manusia
Recruitment disini diartikan pengadaan, yaitu suatu proses kegiatan mengisi formasi yang lowong, mulai dari perencanaan, pengumuman, pelamaran, penyaringan sampai dengan pengangkatan dan penempatan. Pengadaan yang dimaksud disini lebih luas maknanya, karena pengadaan dapat merupakan salah satu upaya dari pemanfaatan. Jadi pengadaan disini adalah upaya penemuan calon dari dalam organisasi maupun dari luar untuk mengisi jabatan yang memerlukan SDM yang berkualitas. Jadi bisa berupa recruitment from outside dan recruitment from within.
2. Pemeliharaan Sumber Daya Manusia
Pemeliharaan atau maintenance merupakan tanggung jawab setiap pimpinan. Pemeliharaan SDM yang disertai dengan ganjaran (reward system) akan berpengaruh terhadap jalannya organisasi. Tujuan utama dari pemeliharaan adalah untuk membuat orang yang ada dalam organisasi betah dan bertahan, serta dapat berperan secara optimal. Sumber daya manusia yang tidak terpelihara dan merasa tidak memperoleh ganjaran atau imbalan yang wajar, dapat mendorong pekerja tersebut keluar dari organisasi atau bekerja tidak optimal.
3. Pengembangan Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia yang ada didalam suatu organisasi perlu pengembangan sampai pada taraf tertentu sesuai dengan perkembangan organisasi. Apabila organisasi ingin berkembang seyogyanya diikuti oleh pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan.
2.3 TUJUAN DAN MANFAAT PENGEMBANGAN DAN PEMBERDAYAAN SUMBERDAYA MANUSIA
pengembangan sumber daya manusia merupakan keharusan mutlak, seperti yang dikemukakan oleh Siagian (1993) bahwa baik untuk menghadapi tuntutan tugas sekarang maupun dan terutama untuk menjawab tantangan masa depan, pengembangan sumber daya manusia merupakan keharusan
mutlak.
Tujuan pengembangan sumber daya manusia menurut Martoyo (1992) adalah dapat ditingkatkannya kemampuan, keterampilan dan sikap karyawan/anggota organisasi sehingga lebih efektif dan efisien dalam mencapai sasaran-sasaran program ataupun tujuan organisasi.
Menurut Manullang (1980), tujuan pengembangan pegawai sebenarnya sama dengan tujuan latihan pegawai. Sesungguhnya tujuan latihan atau tujuan pengembangan pegawai yang efektif, untuk memperoleh tiga hal yaitu :
(1) menambah pengetahuan;
(2) menambah ketrampilan;
(3) merubah sikap.
Manfaat dan tujuan dari kegiatan pengembangan sumber daya manusia menurut Schuler (1992), yaitu :
a. Mengurangi dan menghilangkan kinerja yang buruk Dalam hal ini kegiatan pengembangan akan meningkatkan kinerja pegawai saat ini, yang dirasakan kurang dapat bekerja secara efektif dan ditujukan untuk dapat mencapai efektivitas kerja sebagaimana yang diharapkan oleh organisasi.
b. Meningkatkan produktivitas Dengan mengikuti kegiatan pengembangan berarti pegawai juga memperoleh tambahan ketrampilan dan pengetahuan baru yang bermanfaat bagi pelaksanaan pekerjaan mereka. Dengan semikian diharapkan juga secara tidak langsung akan meningkatkan produktivitas kerjanya.
c. Meningkatkan fleksibilitas dari angkatan kerja Dengan semakin banyaknya ketrampilan yang dimiliki pegawai, maka akan lebih fleksibel dan mudah untuk menyesuaikan diri dengan kemungkinan adanya perubahan pada lingkungan organisasi. Misalnya bila organisasi memerlukan pegawai dengan kualifikasi tertentu, maka organisasi tidak perlu lagi menambah pegawai yang baru, oleh Karena pegawai yang dimiliki sudah cukup memenuhi syarat untuk pekerjaan tersebut.
d. Meningkatkan komitmen karyawan. Dengan melalui kegiatan pengembangan, pegawai diharapkan akan memiliki persepsi yang baik tentang organisasi yang secara tidak langsung akan meningkatkan komitmen kerja pegawai serta dapat memotivasi mereka untuk menampilkan kinerja yang baik.
e. Mengurangi turn over dan absensi. Bahwa dengan semakin besarnya komitmen pegawai terhadap organisasi akan memberikan dampak terhadap adanya pengurangan tingkat turn over absensi. Dengan demikian juga berarti meningkatkan produktivitasorganisasi.
manfaat dari pengembangan pegawai dapat dilihat dalam dua sisi yaitu :
1. Dari sisi individu pegawai yang memberi manfaat sebagai berikut :
a. Menambah pengetahuan terutama penemuan terakhir dalam bidang ilmu pengetahuan yang bersangkutan, misalnya prinsip-prinsip dan filsafat manajemen yang terbaik dan terakhir.
b. Menambah dan memperbaiki keahlian dalam bidang tertentu sekaligus memperbaiki cara-cara pelaksanaan yang lama.
c. Merubah sikap.
d. Memperbaiki atau menambah imbalan/balas jasa yan diperoleh dari organisasi tempat bekerja
2. Sedangkan dari sisi organisasi, pengembangan pegawai dapat memberi manfaat sebagai berikut :
a. Menaikkan produktivitas pegawai.
b. Menurunkan biaya.
c. Mengurangi turnover pegawai
d. Kemungkinan memperoleh keuntungan yang lebih besar, karena direalisirnya ketiga manfaat tersebut terlebih dahulu.
Manfaat Pengembangan SDM di Masa Depan Pimpinan yang secara teratur melakukan proses pengembangan strategi sumber daya manusia pada organisasinya akan memperoleh manfaat berupa distinctive capability dalam beberapa hal dibandingkan dengan mereka yang tidak melakukan, seperti: Yang sifatnya strategis yakni :
a. Kemampuan mendifinisikan kesempatan maupun ancaman bagi sumber daya manusia dalam mencapai tujuan bisnis.
b. Dapat memicu pemikiran baru dalam memandang isu-isu sumber daya manusia dengan orientasi dan mendisdik patisipan serta menyajikan perluasan perspektif.
c. Menguji komitmen manajemen terhadap tindakan yang dilakukan sehingga dapat menciptakan proses bagi alokasi sumber daya program-program spesifik dan aktivitas.
d. Mengembangkan “sense of urgency” dan komitmen untuk bertindak.
2.4 MASALAH DALAM PENGEMBANGAN SUMBERDAYA MANUSIA
Problem utama dalam pengembangan SDM Indonesia adalah terjadinya missalocation of human resources. Pada ere sebelum reformasi pasar tenaga kerja mengikuti era konglomeresi. Dimana tenaga kerja yang ada cenderung memasuki dunia kerja yang bercorak konglomeratif yaitu mulai dari sektor manufaktur sampai dengan perbankan. Dengan begitu, dunia pendidikan akhirnya masuk dalam kemelut ekonomi poitik, yakni terjadi kesenjangan ekonomi yang terakselerasi struktur pasar yang masih terdistorsi. Kenyataan menunjukan banyak lulusan terbaik pendidikan masuk kesektor-sektor ekonomi yang justru bukan memecahkan masalah ekonomi, tetapi malah memperkuat proses konsentrasi ekonomi dan konglomerasi, yang mempertajam kesenjangan ekonomi.Hal ini terjadi karena visi SDM terbatas pada struktur pasar yang sudah ada dan belum sanggup menciptakan pasar sendiri, karena kondisi makro ekonomi yang memang belum kondusif untuk itu.
Dengan demikian, pada era reformasi dewasa ini, alokasi SDM masih belum mampu mengoreksi kecenderungan terciptanya konsentrasi ekonomi yang memang telah tercipta sejak pemerintahan masa lalu. Sementara disisi lain Indonesia kekurangan berbagai keahlian untuk mengisi berbagai tuntutan globalisasi.
Ketimpangan pengembangan SDM Indonesia dapat terlihat dengan tingkat kualitas pendidikan yang berbeda cukup besar antara satu daerah/provinsi dengan daerah/provinsi lainnya, dan juga antara kota dengan kampung/desa yang mana pembangunan pendidikan dari yang paling dasar sampai dengan tingkat atas sangat terasa. Hal ini dibuktikan dengan kurangnya fasilitas pendidikan maupun guru yang mengajar di desa yang mengakibatkan tingginya angka buta huruf dan kadar penggunaan bahasa Indonesia yang masih rendah di pedesaan maupun daerah pelosok. Dengan demikian maka akan sulit bagi bangsa Indonesia untuk bisa meningkatkan kualitas hidup dan SDMnya jika kondisi ketimpangan ini tidak diperhatikan dan diperbaiki.
2.5 PEMBERDAYAAN SUMBERDAYA MANUSIA
Menurut Noe et All (1994) pemberdayaan adalah pemberian tanggung jawab dan wewenang terhadap pekerjaan untuk mengambil keputusan menyangkut semua pengembangan produk dan pengambil keputusan. Khan (1997) menjelaskan pemberdayaan adalah hubungan antar personal yang berkelanjuatan untuk membangun kepercayaan anatara karyawan dan manajemen. Byars dan Rue (1997) menjelaskan bahwa pemberdayaan adalah bentuk desentralisasi yang melibatkan para bawahan dalam membuat keputusan.
Dari defenisi di atas dapat diambil beberapa hal penting dari pengertian pemberdayaan, yaitu: pertama, pemberian tanggung jawab dan wewenang kepada karyawan. Kedua, menciptakan kondisi saling percaya antar manajemen dan karayawan. Ketiga, melibatkan karyawan dalam mengambil keputusan.
Khan (1997) menawarkan sebuah model pemberdayaan seperti gambar berikut:
Langkah-langkah dan Pemberdayaan Sumber Daya manusia
Dalam rangka pengembangan daya saing dan perekonomian nasional Indonesia khususnya untuk masa pembangunan 2009‐2014, direkomendasikan langkah-langkah pengembangan dan Pemberdayaan Sumber Daya sebagai berikut :
Perluasan Kesempatan Kerja
Kesempatan kerja disediakan melalui penyediaan lapangan kerja di sektor pemerintahan, dunia usaha dan sektor sosial kemasyarakatan. Kesempatan kerja di dunia usaha bisa berupa tersedianya kesempatan bekerja di sektor usaha formal, usaha informal maupun kerja mandiri sebagai wirausaha. Hakiki bekerja adalah mendapatkan penghasilan. Diperlukan perubahan paradigma pemerintah, dunia usaha dan masyarakat tentang penyediaan kesempatan kerja yang lebih variatif. Pengiriman tenaga kerja Indonesia untuk bekerja di luar negeri juga perlu ditata kembali dengan re‐orientasi ke tenaga kerja yang semi‐skilled.
Peningkatan Kompetensi Tenaga Kerja
Tidak terjadinya sinkronisasi dan sinergi peningkatan kompetensi SDM dalam rangka peningkatan produktivitas dan daya saing sudah mendesak untuk dibenahi. Sinkronisasi dan revitalisasi lembaga‐lembaga pendidikan‐pelatihan, sertifikasi kompetensi, produktivitas, magang dan penempatan tenaga kerja mutlak diperlukan. Diperlukan adanya mekanisme koordinasi pemerintah, dunia usaha dan masyarakat untuk peningkatan kompetensi tenaga kerja; antara lain melalui pembentukan wadah koordinasi Komite Nasional Pendidikan dan Pelatihan untuk Peningkatan Kompetensi SDM.
Diusulkan agar BKSP menjadi perpanjangan tangan BNSP di daerah (provinsi dan Kabupaten) untuk mempercepat pembangunan kompetensi.
Dalam hal ini Kadin sebagai wakil dari dunia usaha, secara terstruktur hendaknya berperan dalam pembangunan kompetensi profesi dengan bekerja sama dengan departemen terkait, seperti Depnakertrans untuk penyediaan asesor dan trainers dari kalangan industri dan pembuatan kurikulum sekolah kejuruan.
Usulan untuk menjadi lembaga intermediasi ditingkat nasional untuk mempercepat pembangunan Infrastruktur kompetensi SDM pada semua sektor industri, yang anggotanya terdiri dari:
• Pemerintah: Departemen Pendidikan, Departemen Tenaga Kerja, Departemen Perindustrian.
• Dunia Usaha: Kamar Dagang dan Industri, Dunia Usaha dan Industri, Asosiasi Industri atau perusahaan, Asosiasi Profesi, Pakar Vokasi atau Pendidikan dan Perguruan Tinggi.
• Pakar‐pakar Profesi dan Wakil Tenaga Kerja
Pengembangan Wirausaha Baru
Mendorong masyarakat ‐ khususnya generasi muda ‐ untuk menjadi wirausaha akan memberi dua manfaat sekaligus yaitu membuka kesempatan kerja baru dan meningkatkan daya saing perekonomian melalui kehadiran wirausaha‐wirausaha baru yang tangguh. Pembentukan wirausaha baru dengan memanfaatkan variasi media komunikasi termasuk pelatihan langsung yang mengikutsertakan pemerintah, dunia usaha dan lembaga pendidikan‐pelatihan perlu diefektifkan dengan prioritas pada pembentukan wirausaha baru di kalangan perguruan tingi dan sekolah kejuruan. Pembentukan Komite Nasional Pengembangan Wirausaha Baru yang mengikutsertakan KADIN sebagai komponen aktif diharapkan akan menciptakan program terpadu berkesinambungan untuk memfasilitasi terbentuknya wirausaha‐wirausaha baru.
Peningkatan Relevansi Sistem Pendidikan Nasional
Relevansi pendidikan dasar, menengah, tinggi dan non‐formal dengan kebutuhan dunia usaha mutlak diperlukan untuk menjamin tersedianya tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan dunia usaha, dan sekaligus memberi kesempatan tenaga kerja Indonesia berkompeten untuk menjadi tuan rumah di negerinya sendiri dan mengisi jabatan‐jabatan strategis di perusahaan dan dunia kerja pada umumnya.
Peningkatan Relevansi sistem pendidikan nasional dengan dunia usaha akan berdampak pada peningkatan produktivitas dan daya saing nasional melalui tersedianya tenaga kerja yang merupakan lulusan sekolah kejuruan (SMK), perguruan tinggi dan lembaga pendidikan lainnya. Diperlukan wadah komunikasi dan kerjasama yang lebih efektif untuk meningkatkan keselerasan dan sinergi antara penyelenggara pendidikan dan dunia usaha. Prioritas perlu diwujudkan untuk meningkatkan peran serta pendidikan tinggi dalam pembangunan perekonomian melalui Program Sinergi Perguruan tinggi dan dunia usaha.
BAB III
PENUTUP
.
3.1 KESIMPULAN
SDM merupakan komponen terpenting dalam instansi / organisasi. Penggunaan mesin-mesin berteknologi tinggi tidak bermakna tanpa SDM menjadi prioritas utama yang perlu diperhatikan. Sumber daya manusia yang berkualitas akan mengelola instansi dengan baik pula. Pengelolaan di sini adalah pengelolaan disemua bidang pekerjaan.
Pengembangan dan pemberdayaan SDM diperlukan untuk memperoleh SDM yang berkualitas, yang berkepribadian, bermoral, berkarakter, memiliki patriotisme yang tinggi.
Proses pengembangan sumber daya manusia itu terdiri dari perencanaan (planning), pendidikan dan pelatihan (education and training), dan pengelolaan (management).
PENDAHULUAN
1.1 LATAR BELAKANG
Sumberdaya manusia merupakan salah satu factor yang terpenting di dalam kegiataan suatu perusahaan. Dengan pengetahuan, keterampilan, tenaga yang dimiliki sumber daya manusia akan mampu menjamin lancarnya kegiatan suatu organisasi atau perusahaan. Kunci sukses perusahaan dalam mengelola sumberdaya manusia adalah bagaimana perusahaan mampu memberdayakan seluruh potensi dan dan kualifikasi yang dimiliki sumberdaya manusia untuk digunakan seoptimal mungkin. Pengembangan SDM merupakan merupakan hal yang harus dilakukan untuk mendapatkan ketahanan dan kekuatan bangsa Indosesia dimasa sekarang dan masa-masa yang akan datang. Pengembangan SDM bukan menjadi tanggung jawab pemerintah semata, tetapi seluruh masyarakat Indonesia.
Organisasi memandang pentingnya diadakan pengembangan sumber daya manusia sebab pada saat ini karyawan merupakan asset yang sangat penting dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Disamping itu dalam kegiatan pengembangan sumber daya manusia, perlu adanya koordinasi yang cukup baik antara setiap unit kerja yang ada di dalam organisasi dengan bagian kepegawaian. Hal ini penting mengingat bahwa setiap unit kerja lebih mengetahui kebutuhan pengembangan yang bersifat pengetahuan dan ketrampilan teknis rai pegawai yang berada di bawahnya. Oleh karena itu, bagian kepegawaian dalam hal ini pengembangan tersebut berperan sebagai pendukung dalam pelaksanaan aktivitas pengembangan dan berhubungan dengan peningkatan ketrampilan dan pengetahuan teknis dari setiap unit kerja, bagian kepegawaian dapat melakukan perencanaan pengembangan karier pegawai agar organisasi memiliki pegawai yang siap pakai pada saat dibutuhkan untuk posisi atau jabatan baru.
1.2 RUMUSAN MASALAH
Apakah yang dimaksud dengan pengembangan sumberdaya manusia?
Apa saja proses pengembangan sumberdaya manusia?
Apakah tujuan dan manfaat pengembangan sumberdaya manusia?
Apa saja masalah dalam pengembangan sumberdaya manusia?
Apa saja langkah-langkah dalam pemberdayaan sumberdaya manusia?
1.3 TUJUAN PENULISAN
Menjelaskan pengertian pengembangan sumberdaya manusia
Menjelaskan proses pengembangan sumberdaya manusia
Menjelaskan tujuan dan manfaat pengembangan sumberdaya manusia
Menjelaskan masalah dalam pengembangan sumberdaya manusia
Menjelaskan langkah-langkah dalam pemberdayaan sumberdaya manusia
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 KONSEP PENGEMBANGAN SUMBERDAYA MANUSIA
Konsep sumber daya manusia (human resource) berkembang ketika diketahui dan disadari bahwa manusia itu mengandung berbagai aspek sumber daya bahkan sebagai sumber energi. Manusia tidak hanya berunsur jumlah, seperti terkesan dari pengertian tentang penduduk, tetapi juga mutu, dan mutu ini tidak hanya ditentukan oleh aspek keterampilan atau kekuatan tenaga fisiknya, tetapi juga pendidikannya atau kadar pengetahuannya, pengalaman atau kematangannya, dan sikapnya atau nilai - nilai yang dimilikinya.
Kemudian apa yang dimaksud dengan pengembangan sumber daya manusia? Prof. Dr. Soekidjo Notoatmodjo menyimpulkan bahwa yang dimaksud dengan pengembangan sumber daya manusia atau human resources development (HRD) secara makro adalah suatu proses peningkatan kualitas atau kemampuan manusia dalam rangka mencapai suatu proses peningkatan kualitas atau kemampuan manusia dalam rangka mencapai suatu tujuan pembangunan bangsa. Dan secara mikro, dalam arti di lingkungan suatu unit kerja (departemen atau lembaga-lembaga yang lain), maka sumber daya yang dimaksud adalah tenaga kerja, pegawai atau karyawan (employee).
Maka yang dimaksud dengan pengembangan sumberdaya manusia adalah suatu proses perencanaan pendidikan, pelatihan dan pengelolaan tenaga atau karyawan untuk mencapai suatu hasil yang optimal.
Ahmad Sanusi mengemukakan jika abad silam disebut abad kualitas produk/jasa, maka masa yang akan datang merupakan abad kualitas SDM. Sumber daya manusia yang berkualitas dan pengembangan kualitas SDM bukan lagi merupakan isu atau tema-tema retorik, melainkan merupakan taruhan atau andalan serta ujian setiap individu,kelompok, golongan masyarakat, dan bahkan setiap bangsa.
Pengembangan SDM adalah proses sepanjang hayat yang meliputi berbagai bidang kehidupan, terutama dilakukan melalui pendidikan. Jika dilihat dari sudut pandang ekonomi, peningkatan kualitas SDM lebih ditingkatkan pada penguasaan pengetahuan, keterampilan, dan teknologi yang dibutuhkan oleh dunia kerja dalam upaya peningkatan efisiensi dan efektivitas proses produksi dan mempertahankan keseimbangan ekonomi. Pengembangan SDM berkualitas adalah proses kontekstual, sehingga pengembangan SDM melalui upaya pendidikan bukanlah sebatas menyiapkan manusia yang menguasai pengetahuan dan keterampilan yang cocok dengan dunia kerja pada saat ini, melainkan juga manusia yang mampu, mau, dan siap belajar sepanjang hayat.
2.2 PROSES PENGEMBANGAN SUMBERDAYA MANUSIA
Proses pengembangan sumber daya manusia itu terdiri dari perencanaan (planning), pendidikan dan pelatihan (education and training), dan pengelolaan (management).
A. Perencanaan Sumberdaya Manusia
Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakan proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisi yang diinginkan di masa depan, Dalam pelaksanaannya, perencanaan sumber daya manusia harus disesuaikan dengan strategi tertentu. Hal ini dimaksudkan untuk meminimalisikan adanya kesenjangan agar tujuan dengan kenyataan dan sekaligus menfasilitasi keefektifan organisasi dapat dicapai. Perencanaan sumber daya manusia harus diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi. Hal ini diperlukan agar organisasi bisa terus survive dan dapat berkembang sesuai dengan tuntutan perubahan yang sangat cepat dan dinamis.
Dalam perkembangannya, perencanaan sumber, perencanaan sumber manusia juga meliputi pengumpulan data yang dapat digunakan untuk mengevaluasi keefektrifan program-program yang sedang berjalan dan memberikan informasi kepada perencanaan bagi pemenuhan kebutuhan untuk revisi peramalan dan program pada saat diperlukan. Tujuan utama perencanaan adalah memfasilitasi keefektifan organisasi, yang harus diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi (Jackson & Schuler, 1990). Dengan demikian, perencanaan sumber daya manusia merupakan suatu proses menterjemahkan strategi bisnis menjadi kebutuhan sumber daya manusia baik kualitatif maupun kuantitatif melalui tahapan tertentu.
Eric Vetter dalam Jackson & Schuler (1990) dan Schuler & Walker (1990) mendefinisikan Perencanaan sumber daya manusia (HR Planning) sebagai; proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisinya saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan. Dari konsep tersebut, perncanaan sumber daya manusia dipandang sebagai proses linear, dengan menggunakan data dan proses masa lalu (short-term) sebagai pedoman perencanaan di masa depan (long-term). Dari beberapa pengertian tadi ,maka perencanaan SDM adalah serangkaian kegiatan atau aktivitas yang dilakukan secara sistematis dan strategis yang berkaitan dengan peramalan kebutuhan tenaga kerja/pegawai dimasa yang akan datang dalam suatu organisasi (publik,bisnis ) dengan menggunakan sumber informasi yang tepat guna penyediaan tenaga kerja dalam jumlah dan kualitas sesuai yang dibutuhkan.
perencanaan SDM dapat bermamfaat untuk :
1. Meningkatkan pendayagunaan SDM guna memberi kontribusi terbaik,
2. Menyelaraskan aktivitas SDM dengan sasaran organisasi agar setiap pegawai/tenaga kerja dapat mengotimalkan potensi dan ketrampilannya guna meningkatkan kinerja organisasi,
3. Penghematan tenaga,biaya, waktu yang diperlukan ,sehingga dapat meningkatkan efisiensi guna kesejahteraanpegawai/karyawan.
B. Pendidikan dan Pelatihan
Ada beberapa pengertian yang dikemukakan oleh para ahli yang berkenaan dengan pendidikan dan pelatihan. Notoatmodjo (1992) mengemukakan bahwa pendidikan dan pelatihan adalah merupakan upaya untuk pengembangan sumber daya manusia, terutama untuk pengembangan aspek kemampuan intelektual dan kepribadian manusia. Penggunaan istilah pendidikan dan pelatihan dalam suatu institusi atau organisasi biasanya disatukan menjadi diklat (pendidikan dan pelatihan). Unit yang menangani pendidikan dan pelatihan pegawai lazim disebut PUSDIKLAT (Pusat pendidikan dan Pelatihan).
Simanjuntak mengemukakan bahwa pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu faktor yang penting dalam pengembangan sumber daya manusia. Pendidikan dan pelatihan tidak saja menambah pengetahuan, akan tetapi juga meningkatkan keterampilan bekerja, dengan demikian meningkatkan produktivitas kerja.
Menurut Notoadmodjo (1992) pendidikan di dalam suatu organisasi adalah suatu proses pengembangan kemampuan ke arah yang diinginkan oleh organisasi yang bersangkutan. Sedang pelatihan merupakan bagian dari suatu proses pendidikan, yang tujuannya untuk meningkatkan kemampuan atau keterampilan khusus seseorang atau kelompok orang.
Westerman dan Donoghue (1992) memberikan pengertian pelatihan sebagai pengembangan secara sistimatis pola sikap/pengetahuan/keahlian yang diperlukan oleh seseorang untuk melaksanakan tugas atau pekerjaannya secara memadai. Sedangkan Latoirner seperti dikutip oleh Saksono (1993) mengemukakan bahwa para pegawai dapat berkembang lebih pesat dan lebih baik serta bekerja lebih efisien apabila sebelum bekerja mereka menerima latihan di bawah bimbingan dan pengawasan seorang instruktur yang ahli.
Otto dan Glasser (dalam Martoyo, 1992) menggunakan istilah “training” (latihan) untuk usaha-usaha peningkatan pengetahuan maupun keterampilan pegawai, sehingga didalamnya sudah menyangkut pengertian “education” (pendidikan).
Mengenai perbedaan pengertian pendidikan dan pelatihan Martoyo (1992) mengemukakan bahwa meskipun keduanya ada perbedaan-perbedaan, namun perlu disadari bersama bahwa baik training (latihan) maupun development (pengembangan/pendidikan), kedua-duanya menekankan peningkatan keterampilan ataupun kemampuan dalam human relation.
Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang diperlukan oleh suatu instansi atau organisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan atau keterampilan pegawai yang sudah menduduki suatu pekerjaan atau tugas tertentu. Dalam suatu pelatihan orientasi atau penekanannya pada tugas yang harus dilaksanakan (job orientation), sedangkan pendidikan lebih pada pengembangan kemampuan umum.
Dalam rangka meningkatkan pengetahuan, ketrampilan serta sikap-sikap kerja yang kondusif bagi penampilan kinerja pegawai, diselenggarakan pendidikan dan pelatihan pegawai, dan diklat pegawai ini didasarkan atas analisis kebutuhan yang memadukan kondisi nyata kualitas tertentu selaras dengan program rencana jangka panjang organisasi.
Sementara itu sebagai akibat perkembangan zaman yang terus bergulir, dimana permasalahan yang dihadapi menjadi semakin kompleks dan krusial, dipandang bahwa pendekatan sektoral (partial) seperti yang diberlakukan selama ini memiliki hal-hal yang perlu dilengkapi dalam berbagai aspek. Pendekatan yang lebih mendasarkan pada spesialisasi fungsi yang diemban aparatur pemerintah tersebut, sebagaimana telah dijabarkan dalam berbagai bentuk peraturan perundang-undangan yang ditetapkan Menteri Dalam Negeri tampak lebih bersifat terapi dan mengacu kepada urgensitas permasalahan yang dihadapi.
Ada dua strategi pendidikan / pelatihan yang dapat dilakukan organisasi, yaitu pendidikan yang dilakukan didalam organisasi tempat kerja pegawai (on the job training) dan pendidikan yang dilakukan diluar tempat kerja pegawai (off the job training). Strategi atau Metode “on the job training” dilakukan oleh instansi kepada pegawai dengan tetap bekerja sambil mengikuti pendidikan / pelatihan. Kegiatan ini meliputi rotasi kerja dimana pegawai pada waktu tertentu melakukan suatu rangkaian pekerjaan (job rotation). Pegawai secara internal dilatih dan dibimbing oleh pegawai lain yang berkemampuan tinggi dan mempunyai kewenangan melatih (Wilson,dkk,1983; Sloane dan Witney,1988).
Menurut Wilson (1983) ; Sloane dan Witney (1988) metode “off the job training” di lakukan diluar tempat kerja pegawai. Pendidikan / latihan mengacu pada simulasi pekerjaan yang sebenarnya. Tujuannya adalah untuk menghindarkan tekanan-tekanan yang mungkin mempengaruhi jalannya proses belajar. Metode ini dapat juga dilakukan didalam kelas dengan seminar, kuliah dengan pemutaran film tentang pendidikan sumber daya manusia.
“Job rotation” berkaitan dengan pemindahan sementara seorang / sekelompok pegawai dari satu posisi ke posisi lain, sehingga mereka dapat memperluas pengalaman terhadap berbagai aspek operasional instansi. Aktivitas kerja berkaitan dengan pemberian tugas yang penting kepada peserta pendidikan untuk mengembangkan pengalaman dan kecakapan.
Berdasarkan pembicaraan mengenai pengembangan SDM di atas, maka dapat disimpulkan bahwa SDM merupakan komponen terpenting dalam instansi / organisasi. Penggunaan mesin-mesin berteknologi tinggi tidak bermakna tanpa SDM menjadi prioritas utama yang perlu diperhatikan. Sumber daya manusia yang berkualitas akan mengelola instansi dengan baik pula. Pengelolaan di sini adalah pengelolaan disemua bidang pekerjaan, termasuk pelayanan dan perencanaan.
Cara meningkatkan dan mengembangkan SDM dengan pendidikan/ pelatihan, baik melalui on the job training maupun off the job training.
Kegiatan pelatihan dipandang sebagai awal yaitu dengan diadakannya proses orientasi yang kemudian dilanjutkan secara berkelanjutan selama pegawai tersebut berada di dalam organisasi. CIDA (Canadian International Development Agency) seperti dikutip oleh Effendi (1993) mengemukakan bahwa pengembangan sumber daya manusia menekankan manusia baik sebagai alat (means) maupun sebagai tujuan akhir pembangunan. Dalam jangka pendek, dapat diartikan sebagai pengembangan pendidikan dan pelatihan untuk memenuhi segera tenaga ahli tehnik, kepemimpinan, tenaga administrasi. Pengertian di atas meletakan manusia sebagai pelaku dan penerima pembangunan. Tindakan yang perlu dilakukan dalam jangka pendek adalah memberikan pendidikan dan latihan untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja terampil.
Dalam hal ini Effendi (1992) mengemukakan bahwa meskipun unsur kesehatan dan gizi, kesempatan kerja, lingkungan hidup yang sehat, pengembangan karir ditempat kerja, dan kehidupan politik yang bebas termasuk pendukung dalam pengembangan sumber daya manusia, pendidikan dan pelatihan merupakan unsur terpenting dalam pengembangannya.
Efisiensi maupun efektivitas organisasi sangat tergantung pada baik dan buruknya pengembangan sumber daya manusia/anggota organisasi itu sendiri. Ini berarti bahwa sumber daya manusia yang ada dalam organisasi tersebut secara proporsional harus diberikan pendidikan dan latihan yang sebaik-baiknya, bahkan harus sesempurna mungkin.
C. Manajemen Sumberdaya Manusia
Beberapa pengertian tentang manajemen sumber daya manusia, antara lain :
Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan, pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi, dan masyarakat. (Flipo, 1989)
Manajemen sumber daya manusia adalah sebagai penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan sumber daya manusia oleh organisasi. (French dalam Soekidjo, 1991)
Dari pengertian tersebut dapat dikatakan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan proses pendayagunaan manusia atau pegawai yang mencakup; penerimaan, penggunaan, pengembangan dan pemeliharaan sumber daya manusia yang ada.
Proses manajemen sumber daya manusia yang akan dibahas, sebagaimana disampaikan oleh Pigors dan Myers (1961) yaitu menekankan pada; recruitment (pengadaan), maintenance (pemeliharaan) dan development (pengembangan).
1. Pengadaan Sumber Daya Manusia
Recruitment disini diartikan pengadaan, yaitu suatu proses kegiatan mengisi formasi yang lowong, mulai dari perencanaan, pengumuman, pelamaran, penyaringan sampai dengan pengangkatan dan penempatan. Pengadaan yang dimaksud disini lebih luas maknanya, karena pengadaan dapat merupakan salah satu upaya dari pemanfaatan. Jadi pengadaan disini adalah upaya penemuan calon dari dalam organisasi maupun dari luar untuk mengisi jabatan yang memerlukan SDM yang berkualitas. Jadi bisa berupa recruitment from outside dan recruitment from within.
2. Pemeliharaan Sumber Daya Manusia
Pemeliharaan atau maintenance merupakan tanggung jawab setiap pimpinan. Pemeliharaan SDM yang disertai dengan ganjaran (reward system) akan berpengaruh terhadap jalannya organisasi. Tujuan utama dari pemeliharaan adalah untuk membuat orang yang ada dalam organisasi betah dan bertahan, serta dapat berperan secara optimal. Sumber daya manusia yang tidak terpelihara dan merasa tidak memperoleh ganjaran atau imbalan yang wajar, dapat mendorong pekerja tersebut keluar dari organisasi atau bekerja tidak optimal.
3. Pengembangan Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia yang ada didalam suatu organisasi perlu pengembangan sampai pada taraf tertentu sesuai dengan perkembangan organisasi. Apabila organisasi ingin berkembang seyogyanya diikuti oleh pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan.
2.3 TUJUAN DAN MANFAAT PENGEMBANGAN DAN PEMBERDAYAAN SUMBERDAYA MANUSIA
pengembangan sumber daya manusia merupakan keharusan mutlak, seperti yang dikemukakan oleh Siagian (1993) bahwa baik untuk menghadapi tuntutan tugas sekarang maupun dan terutama untuk menjawab tantangan masa depan, pengembangan sumber daya manusia merupakan keharusan
mutlak.
Tujuan pengembangan sumber daya manusia menurut Martoyo (1992) adalah dapat ditingkatkannya kemampuan, keterampilan dan sikap karyawan/anggota organisasi sehingga lebih efektif dan efisien dalam mencapai sasaran-sasaran program ataupun tujuan organisasi.
Menurut Manullang (1980), tujuan pengembangan pegawai sebenarnya sama dengan tujuan latihan pegawai. Sesungguhnya tujuan latihan atau tujuan pengembangan pegawai yang efektif, untuk memperoleh tiga hal yaitu :
(1) menambah pengetahuan;
(2) menambah ketrampilan;
(3) merubah sikap.
Manfaat dan tujuan dari kegiatan pengembangan sumber daya manusia menurut Schuler (1992), yaitu :
a. Mengurangi dan menghilangkan kinerja yang buruk Dalam hal ini kegiatan pengembangan akan meningkatkan kinerja pegawai saat ini, yang dirasakan kurang dapat bekerja secara efektif dan ditujukan untuk dapat mencapai efektivitas kerja sebagaimana yang diharapkan oleh organisasi.
b. Meningkatkan produktivitas Dengan mengikuti kegiatan pengembangan berarti pegawai juga memperoleh tambahan ketrampilan dan pengetahuan baru yang bermanfaat bagi pelaksanaan pekerjaan mereka. Dengan semikian diharapkan juga secara tidak langsung akan meningkatkan produktivitas kerjanya.
c. Meningkatkan fleksibilitas dari angkatan kerja Dengan semakin banyaknya ketrampilan yang dimiliki pegawai, maka akan lebih fleksibel dan mudah untuk menyesuaikan diri dengan kemungkinan adanya perubahan pada lingkungan organisasi. Misalnya bila organisasi memerlukan pegawai dengan kualifikasi tertentu, maka organisasi tidak perlu lagi menambah pegawai yang baru, oleh Karena pegawai yang dimiliki sudah cukup memenuhi syarat untuk pekerjaan tersebut.
d. Meningkatkan komitmen karyawan. Dengan melalui kegiatan pengembangan, pegawai diharapkan akan memiliki persepsi yang baik tentang organisasi yang secara tidak langsung akan meningkatkan komitmen kerja pegawai serta dapat memotivasi mereka untuk menampilkan kinerja yang baik.
e. Mengurangi turn over dan absensi. Bahwa dengan semakin besarnya komitmen pegawai terhadap organisasi akan memberikan dampak terhadap adanya pengurangan tingkat turn over absensi. Dengan demikian juga berarti meningkatkan produktivitasorganisasi.
manfaat dari pengembangan pegawai dapat dilihat dalam dua sisi yaitu :
1. Dari sisi individu pegawai yang memberi manfaat sebagai berikut :
a. Menambah pengetahuan terutama penemuan terakhir dalam bidang ilmu pengetahuan yang bersangkutan, misalnya prinsip-prinsip dan filsafat manajemen yang terbaik dan terakhir.
b. Menambah dan memperbaiki keahlian dalam bidang tertentu sekaligus memperbaiki cara-cara pelaksanaan yang lama.
c. Merubah sikap.
d. Memperbaiki atau menambah imbalan/balas jasa yan diperoleh dari organisasi tempat bekerja
2. Sedangkan dari sisi organisasi, pengembangan pegawai dapat memberi manfaat sebagai berikut :
a. Menaikkan produktivitas pegawai.
b. Menurunkan biaya.
c. Mengurangi turnover pegawai
d. Kemungkinan memperoleh keuntungan yang lebih besar, karena direalisirnya ketiga manfaat tersebut terlebih dahulu.
Manfaat Pengembangan SDM di Masa Depan Pimpinan yang secara teratur melakukan proses pengembangan strategi sumber daya manusia pada organisasinya akan memperoleh manfaat berupa distinctive capability dalam beberapa hal dibandingkan dengan mereka yang tidak melakukan, seperti: Yang sifatnya strategis yakni :
a. Kemampuan mendifinisikan kesempatan maupun ancaman bagi sumber daya manusia dalam mencapai tujuan bisnis.
b. Dapat memicu pemikiran baru dalam memandang isu-isu sumber daya manusia dengan orientasi dan mendisdik patisipan serta menyajikan perluasan perspektif.
c. Menguji komitmen manajemen terhadap tindakan yang dilakukan sehingga dapat menciptakan proses bagi alokasi sumber daya program-program spesifik dan aktivitas.
d. Mengembangkan “sense of urgency” dan komitmen untuk bertindak.
2.4 MASALAH DALAM PENGEMBANGAN SUMBERDAYA MANUSIA
Problem utama dalam pengembangan SDM Indonesia adalah terjadinya missalocation of human resources. Pada ere sebelum reformasi pasar tenaga kerja mengikuti era konglomeresi. Dimana tenaga kerja yang ada cenderung memasuki dunia kerja yang bercorak konglomeratif yaitu mulai dari sektor manufaktur sampai dengan perbankan. Dengan begitu, dunia pendidikan akhirnya masuk dalam kemelut ekonomi poitik, yakni terjadi kesenjangan ekonomi yang terakselerasi struktur pasar yang masih terdistorsi. Kenyataan menunjukan banyak lulusan terbaik pendidikan masuk kesektor-sektor ekonomi yang justru bukan memecahkan masalah ekonomi, tetapi malah memperkuat proses konsentrasi ekonomi dan konglomerasi, yang mempertajam kesenjangan ekonomi.Hal ini terjadi karena visi SDM terbatas pada struktur pasar yang sudah ada dan belum sanggup menciptakan pasar sendiri, karena kondisi makro ekonomi yang memang belum kondusif untuk itu.
Dengan demikian, pada era reformasi dewasa ini, alokasi SDM masih belum mampu mengoreksi kecenderungan terciptanya konsentrasi ekonomi yang memang telah tercipta sejak pemerintahan masa lalu. Sementara disisi lain Indonesia kekurangan berbagai keahlian untuk mengisi berbagai tuntutan globalisasi.
Ketimpangan pengembangan SDM Indonesia dapat terlihat dengan tingkat kualitas pendidikan yang berbeda cukup besar antara satu daerah/provinsi dengan daerah/provinsi lainnya, dan juga antara kota dengan kampung/desa yang mana pembangunan pendidikan dari yang paling dasar sampai dengan tingkat atas sangat terasa. Hal ini dibuktikan dengan kurangnya fasilitas pendidikan maupun guru yang mengajar di desa yang mengakibatkan tingginya angka buta huruf dan kadar penggunaan bahasa Indonesia yang masih rendah di pedesaan maupun daerah pelosok. Dengan demikian maka akan sulit bagi bangsa Indonesia untuk bisa meningkatkan kualitas hidup dan SDMnya jika kondisi ketimpangan ini tidak diperhatikan dan diperbaiki.
2.5 PEMBERDAYAAN SUMBERDAYA MANUSIA
Menurut Noe et All (1994) pemberdayaan adalah pemberian tanggung jawab dan wewenang terhadap pekerjaan untuk mengambil keputusan menyangkut semua pengembangan produk dan pengambil keputusan. Khan (1997) menjelaskan pemberdayaan adalah hubungan antar personal yang berkelanjuatan untuk membangun kepercayaan anatara karyawan dan manajemen. Byars dan Rue (1997) menjelaskan bahwa pemberdayaan adalah bentuk desentralisasi yang melibatkan para bawahan dalam membuat keputusan.
Dari defenisi di atas dapat diambil beberapa hal penting dari pengertian pemberdayaan, yaitu: pertama, pemberian tanggung jawab dan wewenang kepada karyawan. Kedua, menciptakan kondisi saling percaya antar manajemen dan karayawan. Ketiga, melibatkan karyawan dalam mengambil keputusan.
Khan (1997) menawarkan sebuah model pemberdayaan seperti gambar berikut:
Langkah-langkah dan Pemberdayaan Sumber Daya manusia
Dalam rangka pengembangan daya saing dan perekonomian nasional Indonesia khususnya untuk masa pembangunan 2009‐2014, direkomendasikan langkah-langkah pengembangan dan Pemberdayaan Sumber Daya sebagai berikut :
Perluasan Kesempatan Kerja
Kesempatan kerja disediakan melalui penyediaan lapangan kerja di sektor pemerintahan, dunia usaha dan sektor sosial kemasyarakatan. Kesempatan kerja di dunia usaha bisa berupa tersedianya kesempatan bekerja di sektor usaha formal, usaha informal maupun kerja mandiri sebagai wirausaha. Hakiki bekerja adalah mendapatkan penghasilan. Diperlukan perubahan paradigma pemerintah, dunia usaha dan masyarakat tentang penyediaan kesempatan kerja yang lebih variatif. Pengiriman tenaga kerja Indonesia untuk bekerja di luar negeri juga perlu ditata kembali dengan re‐orientasi ke tenaga kerja yang semi‐skilled.
Peningkatan Kompetensi Tenaga Kerja
Tidak terjadinya sinkronisasi dan sinergi peningkatan kompetensi SDM dalam rangka peningkatan produktivitas dan daya saing sudah mendesak untuk dibenahi. Sinkronisasi dan revitalisasi lembaga‐lembaga pendidikan‐pelatihan, sertifikasi kompetensi, produktivitas, magang dan penempatan tenaga kerja mutlak diperlukan. Diperlukan adanya mekanisme koordinasi pemerintah, dunia usaha dan masyarakat untuk peningkatan kompetensi tenaga kerja; antara lain melalui pembentukan wadah koordinasi Komite Nasional Pendidikan dan Pelatihan untuk Peningkatan Kompetensi SDM.
Diusulkan agar BKSP menjadi perpanjangan tangan BNSP di daerah (provinsi dan Kabupaten) untuk mempercepat pembangunan kompetensi.
Dalam hal ini Kadin sebagai wakil dari dunia usaha, secara terstruktur hendaknya berperan dalam pembangunan kompetensi profesi dengan bekerja sama dengan departemen terkait, seperti Depnakertrans untuk penyediaan asesor dan trainers dari kalangan industri dan pembuatan kurikulum sekolah kejuruan.
Usulan untuk menjadi lembaga intermediasi ditingkat nasional untuk mempercepat pembangunan Infrastruktur kompetensi SDM pada semua sektor industri, yang anggotanya terdiri dari:
• Pemerintah: Departemen Pendidikan, Departemen Tenaga Kerja, Departemen Perindustrian.
• Dunia Usaha: Kamar Dagang dan Industri, Dunia Usaha dan Industri, Asosiasi Industri atau perusahaan, Asosiasi Profesi, Pakar Vokasi atau Pendidikan dan Perguruan Tinggi.
• Pakar‐pakar Profesi dan Wakil Tenaga Kerja
Pengembangan Wirausaha Baru
Mendorong masyarakat ‐ khususnya generasi muda ‐ untuk menjadi wirausaha akan memberi dua manfaat sekaligus yaitu membuka kesempatan kerja baru dan meningkatkan daya saing perekonomian melalui kehadiran wirausaha‐wirausaha baru yang tangguh. Pembentukan wirausaha baru dengan memanfaatkan variasi media komunikasi termasuk pelatihan langsung yang mengikutsertakan pemerintah, dunia usaha dan lembaga pendidikan‐pelatihan perlu diefektifkan dengan prioritas pada pembentukan wirausaha baru di kalangan perguruan tingi dan sekolah kejuruan. Pembentukan Komite Nasional Pengembangan Wirausaha Baru yang mengikutsertakan KADIN sebagai komponen aktif diharapkan akan menciptakan program terpadu berkesinambungan untuk memfasilitasi terbentuknya wirausaha‐wirausaha baru.
Peningkatan Relevansi Sistem Pendidikan Nasional
Relevansi pendidikan dasar, menengah, tinggi dan non‐formal dengan kebutuhan dunia usaha mutlak diperlukan untuk menjamin tersedianya tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan dunia usaha, dan sekaligus memberi kesempatan tenaga kerja Indonesia berkompeten untuk menjadi tuan rumah di negerinya sendiri dan mengisi jabatan‐jabatan strategis di perusahaan dan dunia kerja pada umumnya.
Peningkatan Relevansi sistem pendidikan nasional dengan dunia usaha akan berdampak pada peningkatan produktivitas dan daya saing nasional melalui tersedianya tenaga kerja yang merupakan lulusan sekolah kejuruan (SMK), perguruan tinggi dan lembaga pendidikan lainnya. Diperlukan wadah komunikasi dan kerjasama yang lebih efektif untuk meningkatkan keselerasan dan sinergi antara penyelenggara pendidikan dan dunia usaha. Prioritas perlu diwujudkan untuk meningkatkan peran serta pendidikan tinggi dalam pembangunan perekonomian melalui Program Sinergi Perguruan tinggi dan dunia usaha.
BAB III
PENUTUP
.
3.1 KESIMPULAN
SDM merupakan komponen terpenting dalam instansi / organisasi. Penggunaan mesin-mesin berteknologi tinggi tidak bermakna tanpa SDM menjadi prioritas utama yang perlu diperhatikan. Sumber daya manusia yang berkualitas akan mengelola instansi dengan baik pula. Pengelolaan di sini adalah pengelolaan disemua bidang pekerjaan.
Pengembangan dan pemberdayaan SDM diperlukan untuk memperoleh SDM yang berkualitas, yang berkepribadian, bermoral, berkarakter, memiliki patriotisme yang tinggi.
Proses pengembangan sumber daya manusia itu terdiri dari perencanaan (planning), pendidikan dan pelatihan (education and training), dan pengelolaan (management).
Langganan:
Komentar (Atom)